많은 직장인들이 월급을 기준으로 생계를 유지하고 있는 만큼, 급여일은 매우 중요한 요소입니다. 그런데 회사에서 급여일을 갑자기 변경하거나, 급여 지급일을 미루는 일이 발생하면 어떻게 대응해야 할까요? 급여일은 근로계약서에 명시된 사항이자 근로기준법상 필수 요소이기 때문에, 임의 변경 시에는 반드시 근로자의 동의가 필요합니다. 본 글에서는 월급제 근로자를 기준으로 급여일 변경 시 법적 기준과 대응 방안을 자세히 안내해드립니다.
급여일 변경의 법적 기준
근로기준법 제43조에 따르면 임금은 “매월 1회 이상 정기적으로” 지급해야 하며, 이는 근로계약서에 명시되어야 합니다. 일반적으로 ‘매월 25일 지급’ 혹은 ‘익월 5일 지급’과 같이 정해진 급여일이 있다면, 회사는 이를 임의로 변경할 수 없습니다. 만약 급여일을 변경하려면 근로자 과반수의 동의를 얻어 취업규칙을 변경하거나, 개별 근로자와의 계약서 재작성 또는 추가합의가 필요합니다. 이를 무시한 급여일 변경은 ‘임금 체불’로 간주될 수 있으며, 지연 시에는 지연이자 지급 책임도 따릅니다. 특히 갑작스러운 일방적 통보는 위법 행위로 간주될 수 있으므로 주의가 필요합니다.
급여일 변경 시 사전 고지와 절차
급여일 변경을 추진하려면 최소 1개월 이상 사전에 근로자에게 고지해야 하며, 변경 사유와 변경 후 지급일, 최초 적용 일자를 명확하게 안내해야 합니다. 일반적으로는 회사 내부 회람 또는 이메일, 인사담당자의 개별 통지 등을 통해 고지가 이루어지며, 근로자가 서면으로 동의하는 절차가 요구됩니다. 취업규칙을 개정하는 경우에는 전체 근로자의 과반수가 동의해야 하며, 이를 고용노동부에 신고하여야 유효합니다. 이 절차 없이 강제로 급여일을 변경할 경우, 근로자는 노동청에 진정을 제기할 수 있으며, 기업은 시정명령 및 과태료 처분을 받을 수 있습니다. 특히 정기적인 금융 거래, 자동이체, 대출 납입 등을 고려할 때 급여일은 민감한 사안이므로, 신중하게 접근해야 합니다.
근로자가 취해야 할 대응 방법
만약 회사가 사전 고지 없이 급여일을 변경하거나 급여를 지급하지 않는다면, 근로자는 즉시 문제 제기를 해야 합니다. 첫 번째는 인사 담당자나 경영진과의 내부 협의를 통한 해결이며, 두 번째는 근로계약서를 토대로 서면 이의제기를 하는 것입니다. 그래도 해결되지 않으면 고용노동부에 임금 체불 진정을 제기할 수 있으며, 회사는 지연 이자와 함께 행정처분을 받을 수 있습니다. 특히 퇴직 예정자의 경우 급여일 변경으로 퇴직금 정산일이 지연되는 사례도 많으므로, 반드시 근로계약서와 변경 통지서를 보관하고 있어야 합니다. 또한 급여일과 관련된 변경이 지속되거나 반복될 경우, 근로자는 계약 조건 위반에 따른 ‘권리 해지’ 또는 법적 대응도 검토할 수 있습니다. 계약서에 명시된 급여일은 단순한 날짜가 아니라, 근로자의 생계와 직결된 권리입니다.
급여일은 단순한 지급일이 아니라, 근로계약상 중요한 항목이자 법적 보호를 받는 기준입니다. 회사가 일방적으로 변경할 수 없으며, 반드시 근로자의 동의와 정당한 절차가 필요합니다. 만약 부당하게 변경되었다면 침묵하지 말고 정당한 권리로서 문제를 제기하세요. 2025년에도 월급제 근로자의 권리는 법으로 보호받아야 마땅합니다.